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Comment sauver l’entretien annuel d’évaluation ?

C’est le début de l’année, vous venez de faire passer vos entretiens annuels d’évaluation aux membres de votre équipe, vous avez défini leurs objectifs respectifs, échangé sur votre relation professionnelle… Mais attention, c’est maintenant que le vrai job de manager commence ! Alors comment faire en sorte que cet entretien soit positif et bénéfique pour les deux parties tout au long de l’année ?

Remettre en question l’annualité de l’entretien

L’entretien annuel d’évaluation est l’étape la plus importante de l’année pour les collaborateurs car elle est synonyme de feedback sur la qualité du travail fourni, sur l’ambiance de travail et lui permet d’exprimer ses motivations. Pourtant, doit-on vraiment attendre un an pour évoquer tous ces sujets majeurs ? Il n’y a rien de pire qu’un entretien annuel où le manager découvre son collaborateur et inversement !

Le management et l’évaluation ne sont pas l’affaire d’un jour par an mais bien d’une conversation continue tout au long de la collaboration. Il est bien évidemment important de conserver l’entretien annuel pour faire un bilan global mais il faut peupler l’année d’entretiens réguliers qui permettent de faire le point sur les objectifs, les gros projets et réadapter au besoin les deadlines.

Vadrouiller parmi ses équipes, c’est primordial

Connaitre ses collaborateurs et leur job pour mieux les évaluer, c’est une mission essentielle pour le manager. Le processus d’évaluation en sera plus efficace, simple et objectif s’il passe régulièrement du temps avec ses équipes. Il s’agit pour lui de s’intéresser à leurs tâches, d’observer leur performance pour maintenir une relation et une communication directe et souvent informelle tout au long de l’année. Ce suivi régulier permet d’éviter la plus grande partie des conflits qui peuvent émerger lors de l’entretien annuel d’évaluation. Mieux vaut s’adapter par petites touches régulières.

Tenir ses promesses

L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de parler formations, opportunités de carrières voire d’augmentation (même s’il est plutôt conseillé d’y dédier un entretien exclusif). Si le manager s’est engagé sur la formation de son collaborateur, il doit faire le nécessaire (démarches auprès des RH, suivi, relances…) pour que celle-ci soit planifiée le plus rapidement possible. Aussi, si le manager a engagé la conversation sur une éventuelle promotion, il se doit de tenir au courant son collaborateur sur toutes les opportunités de mobilité interne !

Cela semble être du bon sens, mais la nébuleuse managériale est dangereuse dans une relation manager/managé. Dissiper le brouillard est essentiel pour le manager pour éviter une perte de confiance de ses équipes.

S’assurer du fit culturel de ses collaborateurs avec l’entreprise

C’est un point important lors du recrutement. Le recruteur doit s’assurer que le futur collaborateur soit en adéquation avec la culture et les valeurs de l’entreprise. C’est ensuite au manager de s’assurer que ce fit culturel perdure tout au long de la carrière de ses collaborateurs. Son rôle d’évaluation ne se limite pas uniquement au suivi des objectifs et des résultats. Il doit s’intéresser à ses collaborateurs en tant qu’individu. C’est sûrement la tâche la plus compliquée pour un manager car elle fait appel à plus de subjectivité. L’adhésion à la culture/vision peut être l’un des leviers majeurs de motivation pour un collaborateur. Il est donc nécessaire de le connaitre pour l’intégrer pleinement dans le projet de l’organisation et de valoriser cette acculturation.

Se souvenir de son rôle de manager et l’élargir

Manager n’est pas seulement diriger une équipe. Le manager doit être un modèle pour ses collaborateurs. Il est le garant de leur réussite et finalement si les objectifs ne sont pas atteints il en est en partie responsable. Son objectif ne doit pas être d’évaluer mais d’accompagner au mieux son équipe vers le succès.  

Le manager a également un rôle de mentor à jouer comme le collaborateur doit également reverse-mentoré son manager. Lors de ce reverse-mentoring, le manager doit faire preuve d’humilité et accepter également les feedback et l’évaluation de ses équipes.

C’est cet échange quotidien de création de valeurs qui permettra de structurer la relation manager/managé dans des conditions optimales. Cette relation est le socle de la réussite de l’entreprise.

 

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