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Quelles prospectives pour la digitalisation des ressources humaines dans le secteur public ?

Recrutement de contractuels, nécessité de former les agents pour faire face à l’intégration du digital dans les services, nouveaux besoins des agents… Le digital, de plus en plus largement intégré dans les ressources humaines du secteur privé, reste un terrain à conquérir pour les DRH des fonctions publiques territoriale, ministérielle et hospitalière. Dans ce livre blanc, vous trouverez des clefs sur la digitalisation, très progressive mais en bien démarrée, du recrutement, de l’évaluation et de la formation, processus clefs pour que les DRH et RRH de la fonction publique deviennent moteurs de la transformation digitale de leurs organisations.

Les débuts prometteurs de la digitalisation

Des initiatives ont été mises en place par différentes organisations, premier pas significatif vers une digitalisation plus globale des processus. À titre d’exemple, la BIEP (bourse interministérielle de l’emploi public) permet aux recruteurs de poster leurs offres, aussi bien pour des recrutements externes que pour de la mobilité interne à la fonction publique, mais est encore sous-exploitée par les différentes DRH pour la constitution de viviers de profils à travers une centralisation réelle des candidatures.

L’entretien annuel est également de plus en plus souvent dématérialisé, alors que l’on s’éloigne de la simple notation de l’agent par son supérieur. Pour les DRH du secteur public, la digitalisation de l’évaluation entraîne une digitalisation de la formation et de la gestion de carrière à travers une meilleure exploitation des données sur les compétences et objectifs des agents. Des mairies comme celle de Clermont-Ferrand se posent par ailleurs la question de rendre cette évaluation plus régulière et d’y intégrer plus d’éléments sur le bien-être au travail.

En parallèle, certains DRH profitent du digital pour diffuser un état d’esprit nouveau auprès de leurs agents. Parmi les formations proposées aux agents du Conseil départemental de la Haute-Garonne, on trouve ainsi des formations sur le droit à l’erreur, indissociable de l’esprit test-and-learn apporté par le digital. Enfin, de plus en plus d’organisation lient des résultats d’évaluation à la formation au sein d’un LMS, encourageant les agents à choisir les formations en cohérence avec les évolutions prévues de leur poste et leurs propres objectifs de mobilité.

Un juste milieu à trouver entre les processus actuels et la digitalisation

Les initiatives citées ci-dessus sont les preuves d’une prise d’une conscience de la nécessité d’intégrer le digital dans les processus RH de la fonction publique. La principale limite évoquée par les DRH des différentes fonctions publiques est la difficulté à faire correspondre leurs contraintes réglementaires (majorité de recrutements par concours, codes propres à l’entretien annuel, avancement de carrière par échelons) avec l’agilité apportée par le digital.

En effet, il s’agit pour de nombreux DRH de trouver l’équilibre entre leurs besoins : protection et hébergement des données, volume de recrutement assez faible hors concours,
nécessité de conserver le modèle imposé de l’évaluation annuelle… et l’ouverture généralement apportée par le digital. Refonte progressive de l’entretien annuel, développement de la marque employeur sur les réseaux sociaux, parcours en blended learning intégré dans des LMS, simplification de l’expérience des agents… les possibilités sont aujourd’hui nombreuses pour que les DRH de la fonction publique se détachent des processus pour se concentrer sur l’humain, facteur clef dans des organisations où les agents sont encore majoritairement amenés à évoluer durant toute leur carrière.

Tous ces sujets sont abordés dans le livre blanc que vous pouvez télécharger ici, avec un état des lieux comparé de la digitalisation dans la fonction publique et dans le secteur privé pour apporter des prospectives pour la digitalisation des ressources humaines de la fonction publique.

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