Enquête : Le manager de proximité sort renforcé de la crise

24/06/2021

Pour 70% des collaborateurs, les managers de proximité se sont adaptés au travail à distance

8 dirigeants sur 10 comptent investir sur les soft skills de leurs managers, compétences jugées critiques par 60% des collaborateurs de moins de 35 ans

Plus d’un an après le début de la crise sanitaire, l’heure est au bilan pour les entreprises. L’institut OpinionWay a interrogé, pour Talentsoft, leader européen des solutions cloud de gestion du capital humain, des dirigeants et collaborateurs encadrés sur leur vision du rôle des managers de proximité, les nouvelles attentes à leur égard ainsi que l’évolution des modes de travail. De leurs réponses, émergent des convictions communes : la crise a revalorisé le rôle du manager de proximité vers celui de coach, a mis en exergue le rôle central des soft skills et a accéléré l’adoption du travail hybride, pratique désormais largement plébiscitée.

De manager à coach, il n’y a qu’un pas

Avec la quasi généralisation du télétravail et la transformation des repères sans précédent que cela a induit, la crise sanitaire a profondément fait évoluer notre manière de collaborer et de manager. D’après l’enquête OpinionWay pour Talentsoft, si la pandémie a été l’opportunité pour l’ensemble des managers de proximité de démontrer leurs talents et de réaffirmer leur influence dans la prise de décision, le collectif, la créativité et la transparence deviennent des critères fondamentaux pour créer un environnement de travail durable. La pratique du télétravail – et son accélération – a transformé le rôle du Manager de proximité notamment en développant son agilité. Dans ce contexte inédit, les managers de proximité s’en sont saisis comme une opportunité pour assoir leur légitimité tant auprès des dirigeants que des collaborateurs au service de la performance de l’entreprise.

  • 81% des dirigeants d’entreprise ayant intégré le télétravail estiment que les managers de proximité ont su adapter leur mode de management au travail à distance, contre 70% pour les collaborateurs
  • 3 dirigeants sur 4 (76%) déclarent avoir davantage associé les managers de proximité aux décisions stratégiques avec la crise et 74% ont l’intention de continuer à le faire à l’avenir.
  • 59% des encadrés de « moins de 35 ans » déclarent avoir apprécié le soutien de leur manager de proximité pendant cette période.

Accompagner, être à l’écoute, guider et former… nous assistons depuis quelques mois à l’émergence d’une nouvelle figure managériale, celle du « manager-coach » comme réponse aux attentes des dirigeants et des collaborateurs qui souhaitent un renforcement des soft skills.

  • 72% des dirigeants ont le sentiment que le rôle des managers de proximité a évolué vers plus d’accompagnement et de coaching, contre 40% pour les collaborateurs.

« Plus qu’une conviction, c’est un fait et l’étude OpinionWay le confirme : le manager de proximité est la clé de voûte d’une transformation réussie des entreprises. Auparavant perçu comme un supérieur hiérarchique, le manager s’affirme aujourd’hui comme un « coach » au service d’un environnement favorable à l’intelligence collective et d’une dynamique collaborative, » affirme Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft.

Les soft skills, compétences incontournables des managers de proximité pour fidéliser les talents et impulser une dynamique collaborative

Si les périodes de confinement ont été un réel accélérateur dans l’évolution des pratiques managériales, l’étude OpinionWay révèle que les compétences labélisées « soft skills » sont primordiales pour impulser une dynamique collaborative au service de la performance des organisations et ce quelle que soit sa position dans l’entreprise.

Ainsi, depuis le début de la crise sanitaire :

  • 68% des dirigeants lorsqu’ils recrutent accordent davantage d’importance aux soft skills de leurs managers de proximité
  • 57% des encadrés qui télétravaillent accordent davantage d’importance aux soft skills
  • Les femmes dirigeantes (73% vs 61% des dirigeants masculins) et encadrées (57% vs 39% de leurs homologues masculins), sont nettement plus réceptives aux soft skills
  • Les encadrés de moins de 35 ans (59%) sont la classe d’âge qui y est la plus attentive

L’enquête OpinionWay pour Talentsoft met également en lumière quatre soft skills considérées comme manquant le plus aux managers de proximité pour accompagner et motiver les encadrés à distance :

  • La gestion du temps (pour 32% des dirigeants et 28% des encadrés)
  • La culture du feedback (pour 26% et 35%)
  • L’intelligence relationnelle (pour 24% et 32%)
  • La prise de décisions (pour 23% et 29%)

Avec la généralisation du télétravail, la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle s’estompe et devient un enjeu majeur pour les organisations. Aujourd’hui, moins d’un encadré sur deux se sent autant ou plus accompagné qu’avant la pandémie dans l’équilibre de sa vie professionnelle et personnelle (42%). Ce chiffre tombe à 33% parmi les personnes sans conjoint(e) et sans enfants. En parallèle, une grande majorité des dirigeants a conscience des besoins de formation des managers de proximité pour renforcer leurs soft skills : ils sont 79% à avoir l’intention de les former pour qu’ils puissent se positionner en tant que développeurs de talents au sein de l’entreprise.

« On le sait, la génération Y cloisonne globalement moins sa vie professionnelle et personnelle. Les périodes de confinement ont accéléré cette tendance, surtout pour ces jeunes actifs, qui se sont pour partie retrouvés seuls chez eux. En recherche d’un lien social, ils ont logiquement répondu plus facilement aux sollicitations de leurs managers, quel que soit le cadre ou les horaires. Ici, les soft skills ont souvent manqué à cette strate intermédiaire dans un contexte économique tendu, » ajoute Eléonore Quarré, directrice d’études au département Opinion & Politique

L’avenir est au travail hybride

Devenue la norme pendant plus d’un an, notamment en Île de France (80% des encadrés franciliens se sont mis au travail à distance vs. 40% des encadrés en région), le 100% télétravail est voué à devenir minoritaire voire totalement écarté. Les dirigeants et les collaborateurs pensent consensuellement que le mode de travail hybride, mêlant les bénéfices du télétravail et les avantages du présentiel en entreprise, dominera après la crise. Une nouvelle organisation qui offre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

  • Un dirigeant et un encadré sur deux pensent que le travail hybride est appelé à dominer, et seulement 1% des dirigeants et 4% encadrés pensent que le 100% télétravail dominera à l’avenir
  • Le modèle « tous en présentiel » est le scénario retenu par 38% des dirigeants et un quart des encadrés (23%).
  • 17% des femmes (vs 27% hommes) imaginent le 100% présentiel comme le modèle dominant.

« Dans nos tendances RH 2020, nous parlions de l’impact de la technologie et du monde virtuel au travail. Avec la crise, ce mouvement s’est accéléré et la frontière entre vie personnelle et professionnelle n’a jamais été aussi mince. La gestion des équipes à distance invite les organisations à repenser leurs approches du management traditionnel et leur communication. Chez Talentsoft, nous avons toujours été attentifs au développement des soft skills de nos collaborateurs et nous souhaitons aller plus loin à la fois en répondant à leurs attentes avec la généralisation du travail hybride et en intégrant davantage de profils atypiques, capables de s’adapter à des situations nouvelles et complexes, » conclut Alexandre Pachulski, co-fondateur de Talentsoft

Méthodologie
Cette étude a été réalisée par OpinionWay auprès d’un échantillon de 300 dirigeants d’entreprise et d’un échantillon de 610 salariés encadrés en France. Tous les répondants travaillent dans des entreprises du secteur privé de 50 salariés et plus. Ces deux échantillons ont été constitués selon la méthode des quotas, au regard des critères de taille d’entreprise, de secteur d’activité et de région de résidence pour les dirigeants ; de sexe, d’âge, de région, de catégorie d’agglomération, de CSP, de taille et secteur de l’entreprise pour les salariés encadrés.

Les interviews des dirigeants ont été menées par téléphone sur système CATI (Computer Assisted Telephone Interview), du 30 mars au 21 avril 2021.
Celles des salariés encadrés ont été réalisées par questionnaire autoadministré en ligne sur système CAWI (Computer Assisted Web Interview), du 7 au 21 avril 2021.

Toute publication totale ou partielle doit impérativement utiliser la mention complète suivante : « Sondage OpinionWay pour Talentsoft » et aucune reprise de l’enquête ne pourra être dissociée de cet intitulé.

OpinionWay rappelle par ailleurs que les résultats de ce sondage doivent être lus en tenant compte des marges d’incertitude : 2,5 à 5,6 points au plus pour un échantillon de 300 personnes et 1,7 à 4 points au plus pour un échantillon de 600 personnes.

OpinionWay a réalisé cette enquête en appliquant les procédures et règles de la norme ISO 20252.