Le manager de proximité

03/12/2015

La problématique est la suivante : dans l’entreprise comment rendre la plus performante possible la Maîtrise de proximité. Par « performante » nous ne voulons pas simplement dire au seul niveau de la productivité du travail mais aussi en termes d’adéquation manager de proximité/membres de l’équipe/tâches/rapport à la hiérarchie. Car une des difficultés vient du fait de la notion d’interface que ce manager de proximité doit jouer entre des forces qui parfois sont contradictoires, voire antagonistes : membres de l’équipe, hiérarchiques, pairs, délégués syndicaux, clients.

La seconde problématique est que nombre de managers de proximité sont encore recrutés ou promus en dépit du bon sens, avec ce préjugé qui perdure encore aujourd’hui que l’ouvrier d’excellence, qui maîtrise parfaitement sa technique et son savoir-faire, est logiquement amené à devenir le « chef » de ses collègues.

Pour « tordre le coup » une bonne fois pour toute à cette erreur, il faut faire un travail sérieux afin de trouver la personnalité adéquate au poste : celui qui en plus d’être un expert technique possède réellement une personnalité de manager.

Processus d’accompagnement du futur manager

Pour s’assurer de faire le choix de la bonne personne, mais aussi de faciliter le succès de son intégration dans l’équipe et de sa mise en train, il faut dérouler un processus en 8 étapes :

Première étape : trouver la personne adéquate au poste et possédant des qualités managériales certaines

Deuxième étape : faire une projection de « comment va-t-il s’intégrer dans l’équipe » et l’interroger sur son ressenti

Troisième étape : quels outils  (formations – logistique) va-t-il avoir besoin pour mener à bien sa nouvelle mission ?

Quatrième étape : communiquer avec l’équipe sur la nomination prochaine du nouveau manager (questions – réponses)

Cinquième étape : que dois-je lui apporter en tant que supérieur hiérarchique (réfléchir et le faire parler aussi de ses besoins) ?

Sixième étape : présentation du nouveau manager à l’équipe

Septième étape: donner des objectifs au manager et observer son intégration et sa façon de faire et mener la politique de la « porte ouverte » sous conditions

Huitième étape : réajustements et mise en place de feedbacks ritualisés avec le manager.

Trouver le manager idéal

Le repérage du futur manager se fait de la même manière si la personne est dans l’entreprise et évolue vers un poste de manager, ou si un recrutement est nécessaire pour la rechercher.

Première question à se poser : quel est son parcours ?  Une analyse sérieuse de comment il en est arrivé à devenir un technicien, tellement compétent qu’on voudrait le mettre dans une fonction à responsabilité, est nécessaire. La seule manière dont il est arrivé à ce stade donne des indications sur la personne en termes de motivations et d’attitudes qui en découlent.

Deuxième question à se poser : « Quelle est sa façon de réagir face aux problèmes ? » Rarement, même pour des managers qui travaillent couramment avec la personne pressentie pour devenir manager, la question de comment la personne se sort des problématiques quotidiennes, est posée. C’est pourtant primordial, car un manager de proximité qui n’est pas obligé de gérer différentes problématiques dans une journée, ça n’existe pas.

Troisième question à se poser : « Comment participe-t-il à la résolution du problème ? ». Là aussi il est important de comprendre comment la personne agit au quotidien quand une problématique survient. Il est intéressant de le faire parler de comment il se comporte face à un problème conséquent. Si vous connaissez le candidat, faites la comparaison entre ce que vous avez constaté et ce qu’il dit ; si vous ne le connaissez pas, prenez note de ce qu’il dit et vous pourrez comparer plus tard avec ce que sa personnalité révèle (voir cinquième questionnement

La quatrième interrogation est de comprendre le type de personnalité du futur manager en termes de relation avec les autres. Faire le tour des questions que l’on peut se poser en fonction de la connaissance de l’équipe et de l’environnement dans lequel le manager va évoluer.

Les interrelations avec autrui amènent au cinquième questionnement : quelle est sa personnalité. Est-il plutôt Dominant ? Est-il plutôt Expressif ? Est-il plutôt Consensuel ? Est-il plutôt Analysant.

Le type de personnalité va induire le sixième questionnement : quel rapport à l’autorité possède le futur manager, tant en terme de gestion de sa propre autorité, que vis-à-vis de l’autorité hiérarchique. En fonction des quatre typologies les comportements face à l’autorité et à la hiérarchie seront très différents.

 

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Le Manager de Proximité

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