Stratégie SIRH

Quels indicateurs pour analyser les données collectées par les RH ?

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À l’ère du Big Data, l’Analytics RH permet d’exploiter les données collectées afin de les transformer en levier de performance pour l’organisation. Avant de passer à la phase d’analyse et de reporting, encore faut-il déterminer les indicateurs les plus pertinents pour la stratégie RH. S’il est impossible d’en dresser la liste idéale, certains KPI apparaissent essentiels pour atteindre les objectifs de l’entreprise. 

  

Les indicateurs d’Analytics RH, comme support décisionnel des recruteurs 

L’inflation du volume de données relatives au capital humain impose aux recruteurs de mettre en place des indicateurs de pilotage et de suivi des RH. L’enjeu est de taille, car il permet aux structures d’améliorer la qualité de leur vivier de candidats tout en réduisant les coûts liés au recrutement et mouvement de personnels. L’Analytics RH rend également possible l’anticipation des tendances et des besoins en termes de profils, de compétences ou d’effectifs.  

L’Analytics RH poursuit donc plusieurs objectifs : 

   L’amélioration du recrutement : une définition précise des KPI permet de cibler les profils qui apporteront une plus-value à l’organisation ; 

   La gestion et la fidélisation des talents : avec des indicateurs adéquats, les RH peuvent identifier les leviers de motivation et les situations qui poussent certains collaborateurs vers la sortie ; 

   La réduction du turnover ou de l’absentéisme : certains indicateurs permettent de mieux comprendre les causes de départ ou les facteurs à risque au sein de l’entreprise. 

L’analyse des données recueillies à partir d’indicateurs fiables, délivrant des informations rationnelles, permet ainsi aux RH de prendre des décisions opérationnelles ou stratégiques assurant la performance de l’organisation. 

Pour déterminer les indicateurs pertinents pour une entreprise, il convient de se concentrer sur les priorités de l’entreprise, sa taille ou encore son secteur d’activité. Néanmoins, certains KPI, comme les indicateurs fonctionnels ou transversaux, qui donnent une représentation objective des stratégies RH, peuvent être mis en place dans toutes les organisations. 

 

Indicateur n°1 : la structure de l’organisation 

Ce KPI permet d’établir une photographie à un instant T de l’organisation de la structure. Quel est le nombre d’employés, leur ancienneté moyenne, le ratio homme/femme, le pourcentage de collaborateurs permanents ou temporaires ou encore de taux plein et partiel… 

En parallèle, d’autres indicateurs peuvent permettre d’établir le taux de roulement (les employés qui quittent l’organisation pour une période donnée) afin de mieux anticiper les besoins en recrutement. 

 

Indicateur Analytics RH n°2 : le recrutement 

La marque employeur est aujourd’hui étroitement corrélée à la qualité du processus de recrutement. Savoir dénicher et retenir les talents est également déterminant pour la performance de l’entreprise, c’est pourquoi une attention particulière doit être apportée aux indicateurs de recrutement. 

Et les KPI en la matière sont innombrables ! Les RH peuvent ainsi s’en servir pour déterminer le coût par embauche, le délai pour pourvoir un poste vacant ou encore la satisfaction des candidats à l’issue du recrutement, et celle des gestionnaires, une fois le talent en poste. 

  

Indicateur n°3 : la pertinence de la formation au cœur de l’entreprise 

Entre retour sur investissement pour l’organisation, et levier pour retenir les talents au sein de l’entreprise, la formation est l’une des préoccupations majeures du département des RH. Il est ainsi possible de mettre en place des indicateurs permettant de mesurer à la fois le nombre d’heures de formation par employé, mais également le coût que ces dernières représentent par collaborateur. 

Outre le volume, que l’on peut quantifier aussi par le pourcentage d’employés formés ou le nombre d’heures par formation, les KPI peuvent servir à déterminer la qualité de la formation, avec le taux de satisfaction des talents, le pourcentage de ceux qui ont réussi ou abandonner en cours de route, et ainsi mieux piloter les programmes. 

  

Indicateur n°4 : l’absentéisme dans l’organisation 

L’absentéisme coûte cher aux entreprises et certains indicateurs peuvent aider les RH à avoir une vision globale des jours non travaillés pour chaque employé, et le nombre total d’heures d’absence par rapport au temps de travail total. L’analyse et le reporting de ces données aidera à identifier les faiblesses de la structure pour réduire le taux d’absentéisme. 

Les indicateurs relatifs à la mobilité, à la gestion de la performance, au pourcentage de postes clés pourvus en interne ou encore de la qualité du management occupent également une bonne place dans l’Analytics RH.