Gestion des Talents

COVID-19 et valeurs en entreprise: 5 organisations qui joignent le geste à la parole

14 Déc 2020

Le contexte de crise sanitaire et économique dans lequel nous vivons met plus que jamais en lumière l’importance de l’authenticité dans les ressources humaines et plus généralement au travail. La crise a flouté les barrières entre les sphères personnelles et professionnelles notamment avec la généralisation du télétravail. 

L’importance de l’authenticité au travail

Des enfants surgissant à la caméra durant les réunions online, un chat s’installant sur le clavier d’ordinateur, ou simplement le fait de voir son manager dans son environnement personnel: les collaborateurs sont amenés à être un peu « plus eux-mêmes ». Quel est l’impact sur le business ? Est-ce que plus d’authenticité peut servir vos organisations ? 

Chez Talentsoft, nous le pensons. D’ailleurs nous ne sommes pas les seuls. Les études sont claires à ce sujet, là où l’authenticité est encouragée, la productivité des collaborateurs augmente de 20%. « Créer des expériences authentiques poussera les salariés à adopter de nouveaux comportements plus enclins à franchir de nouvelles frontières”. L’authenticité pousse également “à avoir de nouvelles façons de penser et de faire, et finalement à obtenir de meilleurs résultats commerciaux» Comment devenir un leader « authentique » ? Harvard Business Review France. 

Valeurs en entreprise : du discours à l’action

La COVID-19 met les valeurs en entreprise à l’épreuve du réel. Les crises ont ce pouvoir de montrer au monde si les valeurs portées sont plus que des étendards mais bien authentiques. Ainsi, nous souhaitons partager avec vous le retour d’expérience inspirant de 5 organisations. Selon nous, celles-ci mettent réellement en pratique leurs valeurs et font preuve d’authenticité : 

 

  1. Hager : la filiale française du groupe allemand spécialisé dans le matériel électrique est pionnière dans l’aide qu’elle consacre aux salariés-aidants. 9% des français sont en situation d’« aidants familiaux », c’est-à-dire qu’ils s’occupent, dans leur temps personnel, d’un proche en difficulté. Chez Hager, c’est 22% des salariés qui sont dans cette situation. En pleine pandémie, être soutenu par son entreprise afin d’aider ses proches est plus que bienvenu. Hager explique son succès commercial par l’écoute attentive des besoins de ses clients, la logique s’applique également à ses salariés. Ce grand groupe familial finance parfois des aménagements au domicile, envisage même la création d’un statut spécifique. Ce sont ces engagements qui lui ont permis de recevoir le label Cap’Handeo.
  2. Leboncoin : la plateforme de petites annonces est reconnue pour son engagement dans le bien-être de ses collaborateurs. Dernier exemple en date : son nouveau siège social en plein cœur de Paris. Avec la COVID-19, les bureaux physiques semblent appartenir au passé en quelque sorte. Nous sommes désormais dans la tendance au bureaux flexibles. Leboncoin y pensait déjà dans la conception de cet UFO (Unique Flexible Offices), d’une surface de 5500 m2, aménagé avec une salle de sport, une salle de restaurant et de nombreux espaces détente. Mais c’est surtout la détermination du lieu qui a retenu notre attention. L’implantation a été décidé de façon collégiale en calculant les temps de trajet à partir des adresses personnelles des collaborateurs.  
  3. LDLC : la société lyonnaise spécialisée dans la vente en ligne de matériel informatique a décidé en pleine crise de la COVID-19, de passer à la semaine de 4 jours sans perte de salaire. L’audace est l’une des 5 valeurs fondatrices de cette entreprise. Cette décision prise dans un tel contexte montre que LDLC ne prend pas ses valeurs à la légère!  Dès 2021, les salariés ne travailleront donc plus que 4 jours. Cette décision est inspirée de l’expérience effectuée chez Microsoft au Japon où les résultats ont été très positifs : hausse du bien-être des salariés et 40% d’augmentation de la productivité.  
  4. L’Olivier Assurance : la filiale française du groupe britannique Admiral a lancé son « ministère du fun » – le MOF. Ce ministère est un laboratoire composé de collaborateurs volontaires, qui peuvent par exemples proposer des animations. Ainsi, chaque mois, pendant une journée, une activité ludique est prévue (concours de danse, de chant ou des jeux). Selon le contexte, ces activités peuvent se faire à distance. Cet exemple illustre bien le fait que durant des périodes incertaines, le lien social devient essentiel au travail. Enfin, le « Fun » fait partie des quatre piliers de l’entreprise, et ce ministère permet donc de joindre le geste à la parole. Si 88% des salariés apprécient ces animations, nous ne pouvons que saluer l’initiative.
  5. Aviva : l’assureur français a ajouté au congé maternité, paternité ou parental, le congé parentalité. Dès 2017, Aviva inventait ce congé pour le second parent d’une durée de dix semaines à prendre dans les six mois qui suivent l’arrivée de l’enfant. Aviva était donc pionnier en la matière, précédant donc la charte « Parental Act » signée par une centaine d’organisations françaises dont Talentsoft !  

 L’authenticité est l’un des 4 piliers de nos tendances RH 2021 avec « l’humilité », « la virtualité » et « la connexion » et basé sur le modèle que nous appelons V(h)UCA – notre nouvelle approche du VUCA. Cet acronyme signifie « Volatilité », « Incertitude », « Complexité » et « Ambiguïté » et désigne l’environnement en constant changement dans lequel les organisations évoluent. Notre nouvelle interprétation leur permet d’adopter le positionnement adapté à leurs enjeux dans un contexte mouvant. 

Pour naviguer en eau trouble comme nous le faisons tous en ce moment, il faudra compter sur le V(h)UCA comme guide. 

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