Gestion des Talents

Les Soft Skills : un atout indispensable dans un monde numérique

27 Juin 2020

En raison de la prolifération et de l’évolution croissantes des technologies d’IA, il est de plus en plus important pour les collaborateurs de développer leurs compétences créatives, interpersonnelles et de résolution des problèmes qui distinguent les humains des machines. Ce type de compétences est généralement appelé « Soft Skills ».

Mais de quoi s’agit-il exactement ? Quelles compétences peuvent être qualifiées ainsi, et comment les employeurs peuvent-ils s’atteler au développement de celles-ci ?

Types de softs skills

Le terme « Soft Skills » (ou « compétences douces » en français) désigne les compétences difficiles à définir et à quantifier, qui sont utilisées quotidiennement par la plupart des individus. Ces compétences sont « intemporelles », c’est-à-dire qu’elles restent importantes quelles que soient les évolutions ou transformations technologiques de l’environnement de travail. Elles sont, dans une certaine mesure, considérées comme « innées » : de par leur personnalité, certaines personnes sont naturellement dotées de ces talents, sans avoir eu besoin de travailler spécifiquement dessus. Les Soft Skills peuvent néanmoins être développées et consolidées grâce à des formations et à l’expérience professionnelle.

Le Portail européen de la jeunesse divise les Soft Skills en trois catégories :

Compétences de communication

Il s’agit des compétences utilisées pour créer des liens entre les individus et au sein des groupes. Comme elles font appel à l’intelligence émotionnelle, elles sont difficilement reproductibles par l’IA.

Concrètement, les compétences de communication utilisées dans l’environnement de travail peuvent inclure :

  • L’écoute active
  • L’empathie
  • L’aisance à l’écrit
  • Le travail en équipe
  • Le leadership

Créativité

La créativité est un processus de génération du cerveau humain grâce auquel de nouvelles idées émergent spontanément. L’intelligence artificielle n’a pas encore remplacé les capacités humaines en matière de créativité. Dans un article écrit par Anton Oleinik de l’Université Memorial de Terre-Neuve, l’auteur suggère que les cerveaux humains surpassent les réseaux neuronaux artificiels dans trois facettes de la créativité : l’identification et l’interprétation des symboles, la modélisation des actions sociales et la capacité à effectuer des prédictions.

Compétences analytiques

Certaines capacités analytiques complexes peuvent également être assimilées à des Soft Skills. Elles incluent :

  • La prise de décisions
  • L’automotivation
  • La gestion du temps
  • La résolution de problèmes complexes

Etat des Soft Skills dans l’environnement de travail actuel

Maintenant que nous avons identifié les Soft Skills, examinons l’état actuel dans le monde du travail. Les organisations et les collaborateurs remplissent-ils leurs objectifs en matière de Soft Skills ?

La réponse globale est qu’il y a encore une marge de progression. Le « déficit de compétences » (« skill gap ») désigne la disparité entre les compétences nécessaires sur le marché du travail et celles actuellement détenues par les effectifs. L’enquête European Skills and Jobs (ESJ) a révélé qu’environ 30 % des collaborateurs européens ne possédaient pas les compétences nécessaires pour leur poste. De plus, 45 % des travailleurs adultes pensent que leurs compétences peuvent être mieux développées ou utilisées au travail.

Dans un rapport de 2018 s’intéressant aux résultats de l’enquête ESJ, il est indiqué que les travailleurs n’ont pas les Soft Skills suivantes : planification, adaptabilité et raisonnement critique. Pourtant, ces compétences clés sont très importantes dans les environnements de travail numériques, où de grandes quantités de données existent. Les compétences de leadership, la coopération et le travail en équipe sont également très prisés. Pour les postes où une augmentation des recrutements est prévue, la planification et l’organisation, la résolution des problèmes, la communication et le travail en équipe figurent parmi les Soft Skills les plus demandées.

 

Pourquoi les Soft Skills sont-elles importantes ?

Nous savons maintenant à quoi correspondent les « compétences douces », mais aussi qu’il existe un « déficit de compétences » entre celles dont les collaborateurs ont besoin pour évoluer dans l’environnement de travail et celles qu’ils possèdent actuellement. Nous allons maintenant aborder plus en détail ce besoin en Soft Skills dans le marché actuel.

Selon la National Association of Colleges and Employers des États-Unis, les Soft Skills sont déjà extrêmement importantes pour les employeurs. Parmi ceux interrogés :

  • 83 % ont déclaré qu’ils rechercheraient des « compétences en matière de résolution des problèmes » sur le CV des candidats,
  • 83 % rechercheraient la « capacité à travailler dans une équipe »,
  • 80 % « les compétences de communication écrite »,
  • 73 % le « leadership »
  • 68 % une « forte éthique professionnelle ».

Cette étude a démontré que ce type de « compétences douces » (soft skills) était encore plus important pour les employeurs que les « compétences dures » (« hard skills ») c’est-à-dire les compétences pratiques  comme les « compétences quantitatives/analytiques » (67,5 %), les « compétences techniques » (60 %) ou les « compétences en informatique » (50 %).

Par ailleurs, les Soft Skills sont recherchées à tous les niveaux d’une organisation. Le réseau social professionnel LinkedIn a mené une étude montrant que les compétences « organisationnelles » et de « communication » étaient les plus demandées chez les collaborateurs débutants. Pour les managers, ce sont les compétences de « communication » et une « personnalité chaleureuse » qui étaient les plus importantes. Pour les directeurs et autres collaborateurs occupant un poste de direction, le « travail en équipe » et la « ponctualité » figuraient parmi les compétences les plus recherchées.

Importance grandissante à l’ère de l’IA

Comme nous l’avons vu précédemment, de plus en plus de collaborateurs devront se former aux compétences pratiques et comportementales dans les décennies à venir pour combler le « déficit de compétences ».

Alors que les Soft Skills sont déjà très appréciées des employeurs, ce phénomène risque de s’accentuer à mesure de l’évolution des technologies, en raison de la nature difficilement reproductible de ces aptitudes. Cela est appuyé par le fait que les professions les plus « complexes à automatiser » coïncident avec celles pour lesquelles des Soft Skills sont très demandées.

Le « secteur mondial des soins et de la santé » et les « services professionnels », entre autres, figurent parmi les domaines les moins concernés par la « réduction de leurs effectifs en raison de l’automatisation ». Des secteurs similaires, comme celui de « la santé, du bien-être et du fitness » et des « ressources humaines », ont également besoin de Soft Skills*. Notez toutefois que la recherche de ce type de compétences ne se limite pas à ces secteurs. Elles sont nécessaires dans chacun d’entre eux, et les développer peut être utile à diverses organisations.

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Difficulté d’identification des Soft Skills

Enfin, nous allons aborder certains des enjeux actuellement rencontrés par les organisations quant au développement des Soft Skills.

Alors qu’elles sont des atouts très précieux pour les collaborateurs, leurs employeurs peuvent avoir des difficultés à les identifier au sein de leurs effectifs. La création d’un programme d’apprentissage peut aussi être complexe pour eux.

Objectifs en matière de développement des Soft Skills

Nous avons déjà constaté que les employeurs recherchent les Soft Skills, et que de nombreux travailleurs arrivent sur le marché du travail avec un déficit de compétences. De toute évidence, plus de formations aux compétences initiales seront nécessaires.

Les programmes de développement des compétences sont utiles pour les collaborateurs et les employeurs. Les collaborateurs veulent s’investir dans le développement des compétences : une enquête réalisée par Deloitte auprès de la génération Y a révélé que 63 % des personnes interrogées estimaient que leurs compétences de leadership n’étaient pas totalement exploitées au travail. Les collaborateurs assimilent le développement des compétences à un type d’évolution de carrière, qui se trouve être le deuxième facteur le plus important de l’engagement des collaborateurs selon une étude menée en 2018.

Pour l’employeur, choisir d’investir dans le développement des compétences présente son lot d’avantages : proposer une nouvelle formation à une recrue interne peut prendre un an, mais cela représente seulement un sixième du coût relatif au recrutement d’un candidat externe. Le rapport annuel sur les tendances du capital humain 2019 de Deloitte indique que 86 % des dirigeants d’entreprises estimaient que la formation était « importante » ou « très importante » (même si seulement 46 % d’entre eux pensaient que leur organisation était « prête » ou « largement prête » à relever ce défi). S’ils avaient le choix entre former les collaborateurs existants ou recruter de nouveaux talents, 77 % d’entre eux pencheraient « fortement » ou « modérément » vers la formation.

L’outil Conversation continue de Talentsoft simplifie l’identification des Soft Skills dans les organisations décentralisées. Conversation Continue est une application simple et flexible dans le cloud qui permet de renforcer les discussions et feedback entre managers et collaborateurs, ainsi que les évaluations par les pairs. Elle vise à créer un sentiment d’utilité au travail grâce à une approche axée autour du projet s’appuyant sur la méthodologie OKR (Objectives and Key Results). Les données de l’outil Conversation continue sont très utiles pour aider les managers à mieux comprendre leurs effectifs : leurs compétences (y compris « softs skills ») comme leurs aspirations. On trouve la Conversation Continue dans la suite Performance et Compétences de Talentsoft, comprenant des outils supplémentaires comme des formulaires d’évaluation, le social feedback et un panel de contributeurs.

Les enjeux liés au développement des Soft Skills

Bien que le développement des Soft Skills soit fortement souhaitable, la nature « qualitative » de ces dernières peut complexifier le processus de création d’un programme d’apprentissage destiné aux collaborateurs.

Identifier les Soft Skills au sein des effectifs est l’une des difficultés éventuelles. Pour les équipes restreintes, les managers peuvent déterminer les Soft Skills des collaborateurs en se basant sur les comportements qu’ils ont pu observer, en plus des questionnaires réguliers d’évaluation des performances. Cette méthode d’identification reste toutefois subjective et les résultats obtenus peuvent être imprécis. Il est par exemple possible que les collaborateurs n’adoptent pas le même comportement avec leurs managers et leurs collègues, et plus particulièrement pendant une évaluation des performances. Par ailleurs, certains collaborateurs se sentent peut-être plus à l’aise pour se rapprocher de leurs managers en cas de problèmes ou pour demander des conseils, alors que d’autres non.

Dans les grandes organisations, l’identification des Soft Skills est encore plus complexe. Même si les managers peuvent très bien connaître leurs équipes, ils ne connaissent pas tous les collaborateurs de l’organisation. Les éventuels problèmes et opportunités de collaboration deviennent plus difficiles à repérer à grande échelle. Après être parvenus à identifier les compétences actuelles des collaborateurs, les managers pourront mieux comprendre les écarts et les opportunités présents au sein de leurs effectifs. Ils peuvent alors établir un plan de développement des compétences adapté aux besoins de leur organisation, avec un parcours de formation spécifiquement axé sur les Soft Skills.

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